Reforma trabalhista e as novas regras para o home office

Reforma trabalhista: as novas regras para o home office

Em 2011, a CLT já afirmava não haver distinção entre o trabalho executado por colaboradores alocados em escritórios tradicionais ou por aqueles em regime de home office. As mesmas regras e direitos valiam para os dois casos. No entanto, ainda faltava uma lei que regulamentasse o trabalho a distância. Essa atualização chegou em 2017, com a aprovação da reforma trabalhista, em vigor desde novembro.

Desde então, a CLT traz requisitos para caracterização do home office. As mudanças vão desde o controle da jornada até sobre quem recaem os encargos com materiais e infraestrutura do ambiente de trabalho.
Muitas empresas e profissionais ainda têm dúvidas sobre as principais alterações da reforma e as implicações na rotina de quem trabalha em casa. Organizamos um guia prático para explicar o que mudou na lei e o que é preciso fazer para se adequar às novas regras.

No papel

As novas normas exigem que o regime de home office esteja previsto no contrato entre empresa e colaborador. Segundo a advogada trabalhista Marina Aranha, as empresas devem atualizar os contratos já em vigor e inserir cláusula expressa relativa ao trabalho remoto nos novos contratos. Caso deseje reverter a prática da modalidade, o empregador poderá determinar o retorno do funcionário em home office para o regime presencial, desde que a alteração seja registrada em contrato e mediante um período de transição de, no mínimo, 15 dias. Marina destaca ainda a importância de estabelecer as condições em que as atividades serão prestadas – recomendação que nos leva à próxima nova regra da reforma, relativa à infraestrutura.

Quem paga a conta

Hoje, de acordo com a CLT, as despesas com recursos como luz, internet, computadores, entre outros devem estar previstas também no contrato de trabalho. Segundo Marina, deve-se estabelecer com clareza de quem é a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura adequada para realização das atividades. A advogada ainda esclarece que o valor gasto com estes recursos não integra a remuneração do empregado: “Ou seja, não possuem natureza salarial”.

Produtividade

De acordo com o artigo 62 da CLT, a jornada de trabalho daqueles em regime de home office não pode mais ser controlada pela empresa. Por outro lado, Marina explica que esses trabalhadores não têm direito ao recebimento de horas extras. “Por não estarem sujeitos ao controle de jornada, não se sabe quando ou quanto trabalham”. Como alternativa, a fim de garantir a produtividade das equipes, a advogada orienta que as empresas cobrem apenas a entrega de resultados e o cumprimento de prazos. Outra solução é o controle de login e logout proporcionado pelas ferramentas da Elleven, que garantem um acompanhamento próximo das equipes em home office por parte dos seus gestores.

Outra questão é o comparecimento esporádico às dependências físicas da empresa, que não descaracteriza a relação de teletrabalho. No entanto, pela lei, o empregado em home office deve trabalhar preponderantemente fora das dependências do empregador. Por isso, Marina recomenda que o colaborador exerça suas funções em home office por, pelo menos, mais de 50% do tempo.

Segurança do trabalho

Considerando que os empregados em regime de home office trabalharão parcial ou integralmente fora dos escritórios, a reforma determina que as empresas orientem seus colaboradores sobre as normas de segurança do trabalho. Os funcionários, por sua vez, deverão assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções recebidas e a tomar as precauções necessárias para evitar o surgimento de doenças e a ocorrência de acidentes.

O que não muda

O trabalhador, seja em regime de período integral, seja em home office, continua tendo acesso aos mesmos direitos trabalhistas que garantem sua remuneração, férias, 13º salário, rescisão contratual, fundo de garantia, INSS, entre outros. “A ideia da lei é que empregadores e funcionários tenham liberdade para negociar as condições de trabalho, admitindo-se a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja acordo entre as partes”, destaca Marina.

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